Fachkräftemangel: Wie gelingt ein erfolgreiches Recruiting?

Experten sprechen aktuell von einem Arbeitnehmermarkt: Nicht die Fachkraft muss sich beim Unternehmen bewerben, sondern das Unternehmen bei der Fachkraft. Wie ein erfolgreiches Recruiting angesichts dieses Rollentauschs gelingen kann, beleuchtet ein Whitepaper.

(Menschen / Pixabay-Lizenz)

Wer ist der Verfasser des Whitepapers?

Die Xing kununu Prescreen GmbH ist ein Tochterunternehmen der B2B-Plattform und vertreibt eine Bewerbermanagement-Softwarelösung. 

2022 brachte Prescreen ein Whitepaper mit dem Titel "Digitalisierung im Recruiting" heraus. Einige spannende Insights habe ich für euch zusammengefasst.

Zunächst aber einige Basics zum Thema Fachkräftemangel:

Warum gibt es einen Fachkräftemangel?

Vier Gründe seien genannt:

1. Demografischer Wandel: EU-weit betrachtet ist die Geburtenrate in Deutschland unterdurchschnittlich, gleichzeitig werden die Menschen immer älter. Prognostizierte Folge: Im Jahr 2060 wird jeder dritte Deutsche mindestens 65 Jahre alt sein. Der inländische Fachkräfte-Nachwuchs wird zusehends schwinden.

2. Renten-Eintrittsalter: Viele Menschen scheiden deutlich vor 65 aus dem Arbeitsleben aus.

3. Veränderte Job-Skills: Es entstehen stetig neue Jobs, die hohe fachliche Anforderungen mit sich bringen.

4. Immer weniger Azubis, immer mehr Studis: Unter dieser Entwicklung leiden vor allem die Elektro- und die Metall-Industrie.

Wo ist der Fachkräftemangel am deutlichsten spürbar?

Das Bundeswirtschaftsministerium nennt drei Bereiche, in denen der "War for Talents" am heftigsten tobt:

1. Akademische Berufsgruppen: 

• Medizin
• Ingenieurwesen (Maschinen- und Fahrzeugbau)
• Elektrotechnik
• IT und Software-Entwicklung
  
  

2. Handwerk: 

• Elektroinstallation und -montage
• Zerspanungstechnik
• Kunststoffverarbeitung
• Rohrleitungsbau
• Schweißtechnik
• Maschinenbau
  
  

3. Pflege: 

• Gesundheits-, Kranken- und Altenpflege
  
  

Egal, ob akademische, handwerkliche oder pflegerische Fachkräfte benötigt werden, betroffene Unternehmen sollten aus HR-Sicht zunächst über ihren Ist- und ihren Soll-Zustand nachdenken:

Das Recruiting braucht ein Kennzahlen-System

Auch im HR-Bereich gilt: Man kann nur das verbessern, was messbar ist. Recruiter sind gefordert, regelmäßig kennzahlenbasiert zu überwachen, wie ihr Bewerber-Management verläuft und wo es optimiert werden kann. 

Das Prescreen-Whitepaper empfiehlt drei Schritte:

1. Ist-Zustand ermitteln: Was läuft im derzeitigen Recruiting gut, was schlecht? Je präziser dies quantifiziert und qualifiziert wird, desto leichter können die HR-Aktivitäten optimiert werden.

2. Soll-Zustand definieren – gesetzte HR-Ziele sollten immer anhand der SMART-Formel geprüft werden:

• Specific: Sind die Ziele genau definiert?
• Measurable: Sind die Ziele messbar?
• Achievable: Sind die Ziele erreichbar?
• Relevant: Sind die Ziele bedeutsam?
• Time-bound: Ist das Erreichen der Ziele zeitlich abgesteckt?
  
  

3. Aus diesen Zielen können folgende Kennzahlen abgeleitet werden:

Time-to-Hire: Wie lange dauert es, eine Person einzustellen? Laut Whitepaper beträgt der aus Bewerbersicht ideale Time-to-hire-Wert maximal 21 Tage (vom Absenden der Bewerbung bis zur Entscheidung).

Time-to-Reply: Wie lange dauert es, bis Kandidaten eine erste Rückmeldung vom Unternehmen erhalten? Obergrenze hier: maximal sieben Tage.

Channel Effectiveness: Wie wirksam sind einzelne Recruiting-Kanäle?

Hire Rate: Wie viele Bewerbungen brachten wie viele Einstellungen? Diese Kennzahl prüft, ob die Recruiting-Maßnahmen die richtige Zielgruppe erreichen.

Churn Rate: Wie viele Bewerber brechen den Bewerbungsprozess von sich aus ab?

Recruiting: Was kann das Empfehlungs-Management?

Das Prinzip des Empfehlungs-Managements: Die eigenen Angestellten helfen, geeignete Talente zu finden, und erhalten dafür einen Bonus.

Die Vorteile dieses Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Systems laut Whitepaper:

➤ Empfohlene Kandidaten werden deutlich schneller eingestellt.

➤ Die Personalbeschaffungs-Kosten sinken um durchschnittlich 3000 Euro.

Checkliste Empfehlungs-Management:

➤ Angestellte sollten regelmäßig über offene Stellen informiert sein.

➤ Neue Mitarbeiter müssen das Empfehlungsprogramm kennen.

➤ Informationen über das Empfehlungsprogramm sollten jederzeit zugänglich sein (Intranet, Mitarbeiter-Newsletter).

Karrierebereich auf der Website: Das gehört rein

Zum Pflicht-Content auf den Karriere-Seiten einer Unternehmens-Website gehören:

Informationen zum Bewerbungsprozess: Mehr ist mehr, je transparenter über den Ablauf des Auswahlverfahrens informiert wird, desto besser.

Benefits: Ob betriebliche Altersvorsorge, Home-Office-Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten oder kostenfreie Sportangebote – der Karrierebereich sollte offen kommunizieren, womit ein Unternehmen sich als Arbeitgeber von der Konkurrenz abhebt.

Arbeitgeber-Bewertungen (z. B. Kununu) sollten direkt auf den Karriere-Seiten integriert sein.

Persönliche Ansprechpartner: Je direkter der Draht, desto höher die Bewerbungsbereitschaft.

Mobile first: 9 von 10 Jobsuchenden wollen sich laut Prescreen direkt über ein mobiles Endgerät bewerben.

Karrierebereich auf der Website: Das gehört raus

Was Unternehmen auf den Karriere-Seiten ihrer Website vermeiden sollten:

Nichtssagende Floskeln: "innovativ", "Zukunft gestalten", "flache Hierarchien", "Work-Life-Balance" und ähnlich abstraktes Blabla überzeugt Bewerber nicht.

Stock-Fotos: Gephotoshopte Models, die mit Zahnpasta-Lächeln in die Kamera glotzen, wirken wie? Genau: unglaubwürdig.

Welche Online-Kanäle nutzen Bewerber am häufigsten?

Platz 1: Karriereportale, Internet-Jobbörsen (68,2 %)

Platz 2: Websites von Unternehmen (59,8 %)

Platz 3: Arbeitgeber-Bewertungen im Internet (43,7 %)

Platz 4: Social-Media-Kanäle (28,1 %)

Platz 5: Online-Angebot von Zeitungen/Zeitschriften (22,4 %)

Wie gelingt ein erfolgreiches Active Sourcing?

Beim Active Sourcing sprechen Unternehmen Fachkräfte direkt an, statt passiv auf Bewerbungen zu warten.

Die Social-Media-Welt ist für diesen Ansatz besonders relevant: Plattformen wie LinkedIn und Xing sind aus Recruiting-Sicht nichts anderes als riesige, öffentlich zugängliche Datenbanken mit aktuellen Informationen zu den dort als Mitglieder vertretenen Fachkräften. Quasi ein riesiger, sich selbst aktualisierender Kandidaten-Pool.

Bevor Recruiter jedoch mögliche Kandidaten ansprechen, müssen sie sich intensiv mit dem Skill-Set und dem Lebenslauf der Fachkraft beschäftigen. LinkedIn- und Xing-User berichten regelmäßig von peinlich-plumpen Massen-Anschreiben durch Recruiter, die von eklatantem Unwissen zeugen.

Fachkräfte-Recruiting: Sei echt und rede darüber

Soweit einige Insights aus dem Prescreen-Whitepaper.

Was für die Begegnung zwischen Menschen gilt, zählt auch, wenn Job-Kandidat und Unternehmen digital aufeinandertreffen: Menschen spüren schnell, ob ihnen fundierte Wahrheiten geschildert oder substanzloser Budenzauber verkauft wird.

Ein Unternehmen kann noch so bemüht sein, seine Bewerberkanäle und seinen Außenauftritt zu optimieren – wenn das, was dort versprochen und erzählt wird, nicht auch gelebt wird, merken das Job-Kandidaten sehr schnell. 

Ich wünsche euch viel Erfolg bei eurem Recruiting!

Quelle & Link-Tipps:

• prescreen.io: Warum die Zukunft des Recruitings digital ist
• Mitarbeiterkommunikation 2020: viel Beschallung, wenig Dialog
• Mitarbeitermotivation 4.0: Was Unternehmen von Google lernen können
• Mitarbeiterbindung: Lohnt sich ein Social Intranet?
• Recruiting 2023: Was Fachkräfte wollen (und warum Arbeitgeber liefern müssen)
• Candidate Experience: Was ist Job-Bewerbern 2023 wichtig?